پیشگفتار
سرمایه انسانی به‌عنوان بی بدیل‌ترین دارایی هر کشوری محسوب می‌شود. سالیان سال است که بدون توجه به جنبه‌های مختلف سرمایه‌های انسانی، از جمله موضوعات روحی و روانی آن‌ها، در تودرتوی سازمان‌هایمان با ارزیابی عملکردها و مصاحبه‌های خود، باعث ضربات روحی و روانی زیادی به این سرمایه‌های ارزشمند خود شده‌ایم. عدم شناخت فرآیند ارزیابی و مصاحبه باعث ایجاد ترس، دلهره و اضطراب می‌گردد. اضطراب عدم موفقیت در یک مصاحبه و از دست دادن یک جایگاه شغلی باعث ایجاد استرس و ضربه‌های روحی و روانی زیادی به داوطلبین و کاندیدا‌های مشاغل شده است. 
مصاحبه همواره یکی از ابزارهای متداول در ارزیابی و در بعضی موارد حتی تنها روش ارزیابی برای سازمان‌ها است. درحال‌حاضر اغلب سازمان‌ها از روش مصاحبه برای فرآیند جذب و استخدام خود استفاده می‌کنند. مصاحبه نوعی تعامل رودررو است که از طریق آن مصاحبه‌کننده ویژگی‌های مشهود متقاضی را از ابعاد مختلف مشاهده و بررسی می‌کند. مصاحبه‌ها می‌توانند به سه صورت ساختاریافته، نیمه‌ساختاریافته و بدون ساختار اجرا شوند. یکی از انواع مصاحبه‌های ساختاریافته، مصاحبه مبتنی‌بر شایستگی یا مصاحبه‌های رفتارمحور است، که قابلیت شناخت بیشتر مخاطب و پیش‌بینی بالاتر عملکرد آتی شرکت‌کننده نسبت به مصاحبه‌های رایج را دارا است. مصاحبه رفتاری یا مصاحبه شایستگی‌محور یکی از ابزارهایی است که در کانون‌های ارزیابی برای سنجش شایستگی‌ها مورداستفاده قرار می‌گیرد و درحال‌حاضر به‌طور گسترده‌ای به‌عنوان محبوب‌ترین تکنیک برای کارفرمایان در نظر گرفته می‌شود. در واقع، امروزه حدود 78 درصد مصاحبه‌ها مبتنی‌بر شایستگی هستند. گزارش شده است که این شیوه تصمیمات استخدامی دقیق‌تری را درپی خواهد داشت، اما برای بسیاری از ارزیابی‌شونده‌ها می‌تواند یک چالش واقعی باشد.
لذا در فصل اول این کتاب به انواع مصاحبه و فرآیند انجام یک مصاحبه پرداخته‌ایم. از آنجایی که مصاحبه برای مشاغل در شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ‌تر یا برای نقش‌های ارشدتر گاهی اوقات بخشی از یک روش انتخاب بسیار پیچیده‌تر و گسترده‌تر است که می‌تواند شامل تمرین‌ها، بحث‌ها، فعالیت‌های گروهی، ارائه‌ها و آزمون‌های مختلف باشد، در فصل دوم به انواع ابزارها و آزمون‌های ارزیابی که عمدتاً در کانون‌های ارزیابی برای سنجش شایستگی‌ها مورداستفاده قرار می‌گیرند پرداخته‌ایم. این ابزارها برای ارزیابی چگونگی تناسب شخصیت و ارزش‌های کاندید با ارزش‌های سازمان و آزمایش مهارت و توانایی آن‌ها طراحی شده‌اند. اغلب تمرینات مورد استفاده براساس موقعیت‌های بالقوه محل کار است. این ابزارها از یک دیدگاه به سه‌لایه فردی، بین‌فردی و گروهی تقسیم می‌شوند. در دسته‌بندی دیگری می‌توان آن‌ها را در دو دسته تمرینی و غیرتمرینی طبقه‌بندی کرد. ابزارهای غیرتمرینی مانند مصاحبه، آزمون‌های بررسی هوش و خلاقیت و آزمون‌های بررسی و تحلیل شخصیت؛ ابزارهای تمرینی مانند بحث گروهی، موردکاوی، ایفای نقش، بازی‌های مدیریتی، ارائه شفاهی، جستجوی اطلاعات و کارتابل تقسیم می‌شوند. 
در فصل سوم، به بحث برنامه‌ریزی و آماده شدن کاندیداها برای حضور در جلسه مصاحبه پرداخته‌ایم که چگونه یک کاندیدا قبل از حضور در جلسه مصاحبه یا ارزیابی خود برنامه‌ریزی کند که با حداقل استرس و حداکثر آمادگی در صحنه حضور یابد. در فصل چهارم، به نقش نگرش درست در مواجهه با فرصت‌های شغلی و رشد و توسعه و تعالی در زندگی پرداخته‌ایم. 
در فصل پنجم، به چگونگی مدیریت مصاحبه و ایجاد تصویر ذهنی مثبت از خود که شامل نوع پوشش، گفتار و کردار جهت برقراری و ایجاد یک ارتباط مؤثر و دوطرفه با کارفرمایان و مصاحبه‌کنندگان در روز مصاحبه پرداخته‌ایم. اینجا قلب مصاحبه و کلید برنده شدن شما در فرصت‌های شغلی و هرگونه ارتقاء شخصی یا سازمانی است. در فصل ششم، به بیان تکنیک‌ها و قلق‌های متقاعدسازی کارفرمایان پرداخته‌ایم که چگونه بگوییم ما همان شخصی هستیم که سازمان مربوطه دنبال آن می‌گردد.
در فصل هفتم، به دلایل و راه‌های مقابله با عصبانیت، اضطراب و استرس‌های مصاحبه و انواع ارزیابی‌ها پرداخته‌ایم و عنوان نموده‌ایم که چگونه می‌توان این تنش‌های درونی را کنترل کنیم یا کاهش دهیم. در فصل هشتم، به دسته‌بندی گونه‌های مختلف سوالات مصاحبه از جمله مصاحبه‌های سنتی، شایستگی محور و رفتاری پرداخته‌ایم. در اینجا مجموعه‌ای از سؤالات مرسوم مصاحبه و شیوه‌های پاسخ‌گویی به آن که می‌تواند برای تصمیم‌گیری بهتر در استخدام کمکمان کنند را عنوان کرده‌ایم.
در فصل نهم، هم به انواع شایستگی‌ها و ویژگی‌های شخصیتی در مصاحبه‌های رفتاری، مصادیق رفتاری این شایستگی‌ها، نمونه سؤالات مبتنی‌بر مدل‌های شایستگی و شیوه‌های پاسخ‌گویی به آن‌ها پرداخته‌ایم و سعی کرده‌ایم هر آنچه برای موفقیت در یک مصاحبه لازم است را بیان کنیم. 
در نهایت در فصل دهم، به این موضوع پرداخته‌ایم که چگونه بتوانیم در زندگی شخصی و کاری خود رشد و توسعه پیدا کنیم و بتوانیم موفق بشویم. باید یاد بگیریم که موفقیت هرگز پایان راه نیست و شکست هرگز کشنده نیست. موفقیت در نهایت شهامت رفتن به‌سوی قدم‌های بعدی است. چیزی که مهم است داشتن جرأت و شهامت ادامه دادن پس از شکست است. موفقیت مقصد نیست، بلکه آغاز یک سفر است. کلید توسعه فردی بیش از آنکه هدف‌محور باشد، رشدمحور است. اگر به یادگیری خود ادامه دهید و متوقف نشوید، فردای بهتری از امروز در انتظار شما خواهد بود و این می‌تواند برای شما بسیار مثمرثمر باشد.
در سالیان اخیر، اغلب پژوهش‌هایی که صورت گرفته و کتبی که نوشته شده‌اند از زاویه دید کارفرمایان بوده و کمتر از زاویه دید یک کاندیدا به موضوع مصاحبه و ابزارهای ارزیابی نگاه شده است. لذا در این کتاب با توجه به سوابق نویسنده در کانون‌های ارزیابی و توسعه و انجام مصاحبه‌های سازمان‌ها و نهاد‌های مختلف بر آن شدیم تا راهنمای جامع و کاملی از کل فرآیند مصاحبه، رفتارها و کردارهای مورد نیاز، سؤالات و آزمون‌های احتمالی و چگونگی پاسخ‌گویی به آن‌ها را در انواع مصاحبه‌ها و دیگر تمارین و آزمون‌های مصاحبه، از جمله مصاحبه‌های بدو خدمت و جستجوی کار، ارتقاء و توسعه سازمانی، مصاحبه دکتری و ... را به رشته تحریر درآوریم. امیدواریم که توانسته باشیم کمکی به تسهیل فرآیند جذب، به‌کارگیری و رشد و تعالی سرمایه‌های انسانی والای کشورمان نموده باشیم.
پیشاپیش از همه خوانندگان، مخاطبان و دست‌اندرکاران فرهیخته کانون‌های ارزیابی، اعم از مدیران، ارزیابان، مجریان و اساتید معزز که با نگاه موشکافانه خود تاروپود این کتاب را به نقد می‌کشند و ما را از نواقص احتمالی آن آگاه می‌سازند، صمیمانه تشکر و قدردانی می‌شود و از بازخوردهای صادقانه شما در ویرایش‌های بعدی استفاده خواهد شد.
دکتر شهاب بیرانوند